Informácia k uplatneniu Zákonníka práce a Zákona o verejnej službe

Ú v o d


Nový Zákonník práce, ktorý nadobúda účinnosť 1. apríla 2002, spolu so zákonmi o štátnej a verejnej službe kladie pred všetky organizácie rezortu zdravotníctva úlohu pripraviť sa na zmeny, ktoré so sebou prinášajú.

Rekodifikácia pracovného práva v Slovenskej republike vychádza zo základných sociálnych práv občanov zakotvených v Ústave Slovenskej republiky, z práv zakotvených v Európskej charte, ako aj v Charte základných sociálnych práv zamestnancov, prijatej na platforme Európskej únie v roku 1989. Rekodifikácia pracovného práva Slovenskej republiky súčasne zodpovedá nielen ratifikovaným Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce, ale aj Dohovorom, ktoré bude Slovenská republika v krátkom čase ratifikovať.

Súčasná ekonomická situácia v rezorte zdravotníctva, ako aj určité nevyhnutné časové obdobie príprav na tieto zmeny, ktoré ovplyvňuje predovšetkým ľudský faktor (informovanosť, pochopenie a prijatie reformy pracovného práva, uvedomenie si následkov z ich prípadného nedodržania alebo porušenia pre jednotlivca a pre organizáciu), nás núti pripravovať sa na tieto zmeny už dnes a do dňa ich účinnosti si pripraviť optimálne riešenie. Mnohé z nich si vyžiadajú zmeny v doterajšej organizácii práce. Na zabezpečenie ich funkčnosti si zariadenia musia už teraz zabezpečiť nevyhnutný odborný personálny potenciál.

Z tohto hľadiska je najnáročnejšie vysporiadať sa s kategóriou lekárov z pohľadu ich nevyhnutnej odbornej štruktúry (určité zmeny vo vzťahu k odbornej spôsobilosti prinesú aj pripravované nariadenia vlády o odbornej spôsobilosti a ďalšom vzdelávaní), ako aj ich počtu (t.j. normatívy a systemizácia pracovných miest). Ako pomôcka na určenie potrebného počtu pracovníkov na skutočne vykonávaný objem prác má zariadeniam slúžiť WISN metóda plánovania ľudských zdrojov v kategórii lekár, ktorú je možné nájsť aj na adrese www.health.gov.sk (Zdravotná starostlivosť, Organizácia zdravotníctva).

Každé zdravotnícke zariadenie bude musieť k tejto úlohe pristupovať individuálne vzhľadom na rozdielnosť podmienok a špecifík každého z nich (typy zdravotníckych zariadení, typy pohotovostných služieb a ich náročnosť podľa medicínskych odborov a typov zariadení, spôsobu ich zabezpečenia na pracovisku alebo pod telefónom, počty postelí, možnosť zlúčenia viacerých služieb, vyťaženosť a rozloženie vyťaženosti v rámci pohotovostí, počty a kvalifikačná štruktúra lekárov, blízkosť iných zdravotníckych zariadení a ich prípadná spolupráca, priestorové a stavebné dispozície jednotlivých zariadení, možnosť využívania neštátnych, prípadne „fakultných“ lekárov alebo dôchodcov, atď.)

Spracované príklady možných prístupov na zabezpečovanie pohotovostných služieb môžu slúžiť ako návod a pomôcka na inšpiráciu pre zdravotnícke zariadenia, ako sa postaviť k riešeniu týchto nových úloh v závislosti od potrieb jednotlivých organizácií.


Časť I.

Zákonník práce a zákon o verejnej službe


Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce a zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe s účinnosťou od 1. apríla 2002 prinášajú zmeny v pracovnom práve. Uplatnenie týchto zákonov v praxi v mnohých prípadoch predpokladá zmeny v organizácii práce a to zásadným spôsobom.

Vo vzťahu k organizácii a zabezpečovaniu pohotovostných služieb upozorňujeme predovšetkým na nasledujúce ustanovenia:

Zákonník práce:

  • § 13 – Zákaz diskriminácie
  • § 41 – Predzmluvné vzťahy – ods. 7) – povinnosť fyzickej osoby informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce, alebo by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.
  • § 49 až 50 – Pracovný pomer na kratší pracovný čas
  • § 51 – Vedľajšia činnosť
  • § 55 – Preradenie na inú prácu
  • § 83 – Výkon inej zárobkovej činnosti
  • § 85 – Pracovný čas

    - ods.1) – definícia pracovného času

    - ods. 2 až 5) – definície týždenného pracovného času a ich novo ustanovený rozsah. Pracovný čas je najviac 40 hodín týždenne, 38 a ľ hodiny týždenne v dvojzmennej prevádzke a 37 a 1 hodiny týždenne v trojzmennej alebo nepretržitej prevádzke. Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo s ionizujúcim žiarením, je najviac 33 a 1 hodiny týždenne.

    - ods. 6) pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas je najviac 48 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov.

  • § 86 – Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
  • § 87 – Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
  • § 92 - Nepretržitý denný odpočinok
  • § 96 – Pracovná pohotovosť

    - ods. 2) – pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

  • § 97 – Práca nadčas

    - ods. 2) - U zamestnanca s kratším pracovným časom je prácou nadčas práca, presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

    - ods. 8) – V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

    - ods. 11) – Zamestnávateľ môže po vydaní povolenia Národným úradom práce a po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom na prechodné obdobie z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu ustanovenú v odseku 8, v rozsahu najviac 150 hodín na zamestnanca.

    - ods. 12) – Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas.

  • § 99 – Evidencia – Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času práce nadčas, nočnej práce a pracovnej pohotovosti zamestnanca.
  • § 164 – Úprava pracovného času

    - ods. 4) – Žena alebo muž trvale starajúci sa o dieťa staršie ako jeden rok a mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorá (ý) sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môže zamestnávať prácou nadčas len s jej (jeho) súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s ňou (ním) môže len dohodnúť.

  • § 223 až 228 – Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
  • § 251 až 252 – Prechodné ustanovenia

Zákon o verejnej službe:

  • § 12 – Pracovný čas

    - ods.1) – Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a ľ hodiny týždenne, a vo všetkých zmenách v trojzmennej alebo nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1 hodiny týždenne.

  • § 34 – Plat za prácu nadčas
  • § 38 – Náhrada za pracovnú pohotovosť a náhrada za pohotovosť

Je veľmi dôležité, aby všetci pracovníci zdravotníckych zariadení boli dostatočne informovaní o zmenách, ktoré vyplývajú z týchto právnych predpisov. Vedúci pracovníci na všetkých stupňoch riadenia by mali aktívne spolupracovať a navrhnúť optimálne riešenia vedeniu organizácie, aby toto mohlo s dostatočným časovým predstihom zabezpečiť všetky nevyhnutné záležitosti s tým spojené (dohody, limity, pracovné režimy, personálne zabezpečenie, atď.).

Časť II.

Príklady pokrytia pohotovostných služieb lekármi

Spracované príklady neobsahujú všetky možné riešenia a prístupy k možnostiam vysporiada sa s organizáciou pohotovostných služieb. Naznačujú spôsoby ich zabezpečenia a tým aj alternatívne dopady na personálne a finančné zabezpečenie.

1)

Uvedené príklady a navrhnuté rozpisy pohotovostných služieb vychádzajú z využívania vlastných lekárov (t.j. buď z oddelení – jedného, viacerých, zlúčené služby, atď. – alebo z ambulancií a SVALZ-ov) – prevažne sú teda títo lekári stále na pracovisku, nie však na jednom.

2)

Uvedené príklady nezohľadňujú dovolenky, PN, OČR, školenia a prekážky v práci. Vychádzajú len z limitov nadčasovej práce, ktoré sú na celý rok pri súčasnom dennom a týždennom limite – t.j. 300 hod. : 8 hod. = cca 38 týždňov alebo 150 hod. : 8 hod. = cca 19 týždňov. V praxi to znamená, že do služieb sú zaradení len vtedy, keď nie sú na PN, OČR, D, školení alebo im vznikla prekážka v práci. (52 týždňov – 38 týždňov = 14 týždňov, alebo: 52 – 19 = 33 týždňov). Vzniká tak časové obdobie v rozsahu buď 14 týždňov x 5 dní = 70 dní alebo: 33 x 5 = 165 dní pre možnú neprítomnosť v práci z rôznych dôvodov.

3)

Uvedené príklady vychádzajú len z predpokladanej „každodennej“ prítomnosti v práci. V praxi to znamená, že sú to pracovníci v „hlavnom pracovnom pomere“ na rôznych pracoviskách.

4)

Každé zariadenie by si malo najprv podľa metódy WISN spočítať objem prác, ktoré je nevyhnutné na každom pracovisku zabezpečiť - a z toho vyplývajúci nevyhnutný počet lekárov.

Následne (ak s tým už neuvažuje metóda WISN – napr. u operácií) vypočítať ďalší objem prác, ktorý je nevyhnutné zabezpečiť počas pohotovostných služieb. U každého typu doterajšej pohotovostnej služby by sa mala spracovať podrobná analýza (najmenej za posledných šesť mesiacov) toho, kedy a aké výkony a v akom rozsahu sa poskytujú počas pohotovostných služieb. Zariadenie musí vedieť identifikovať:

  • druh výkonu počas pohotovostnej služby. V žiadnom prípade to nemôžu byť práce, ktoré majú byť vykonané v riadnom pracovnom čase (t.j. úlohy plánované, resp. tie, ktoré nestihli vykonať v pracovnom čase a je potrebné ich ukončiť, atď.), ale len práce mimoriadne,
  • čas, v ktorom najčastejšie (resp. pravidelne) dochádza k výkonom počas jednotlivých pohotovostí (t.j. podľa medicínskych odborov aj druhov pohotovostí),
  • dokázať posúdiť opodstatnenosť dĺžky trvania jednotlivých výkonov zaznamenávaných v knihách služieb vzhľadom na ich náročnosť, prípadne lekárov, ktorí ich vykonávajú (t.j. napr. dokázať rozlíšiť, kedy sa tieto doby odlišujú vzhľadom na rozsah skúseností a prax slúžiaceho lekára a kedy ide o „umelé predlžovanie“ dĺžky trvania týchto výkonov),
  • vedieť identifikovať individuálnu vyťaženosť pracovníkov zabezpečujúcich pohotovostné služby (t.j. vedieť zhodnotiť či k vysokej vyťaženosti nedochádza pravidelne len u niektorých lekárov a ak tomu tak je, vedieť identifikovať príčinu).

5)

Na základe tejto analýzy musí každý zamestnávateľ zvážiť, či tento ďalší objem prác vykonávaný počas pohotovostných služieb je preňho výhodnejšie zabezpečovať formou pohotovostí na pracovisku alebo doma (teda nadčasovej práce), alebo si doplniť chýbajúci počet lekárov prijatím ďalších do pracovného pomeru a požadovanému objemu prác zodpovedajúco upraviť pracovné režimy, ako aj typy a rozsah nevyhnutných pohotovostných služieb na jednotlivých pracoviskách (t.j. minimalizácia vyťaženosti).

6)

Každé zariadenie musí zvážiť všetky možnosti, ktoré mu umožňujú jednotlivé typy pracovných režimov (napr. pri jednosmennej prevádzke a 15,5-hodinových službách v pracovných dňoch pri 1/3 vyťaženosti dve služby pokryjú fond pracovného času asi na jeden deň a pri jednej 24-hodinovej službe taktiež jeden deň), a využiť možnosti, ktoré mu poskytuje rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Prípadný vznik práce nadčas by zamestnávateľ zisťoval vždy na konci mesiaca alebo iného určeného obdobia (bola by minimálna, prípadne žiadna).

7)

Ku každému pripravenému variantu riešenia by mal mať zamestnávateľ pripravenú analýzu zameranú nielen na dodržiavanie limitov a ďalších podmienok ustanovených ZP (napr. dodržiavanie nevyhnutných prestávok v práci medzi jednotlivými smenami), ale aj vyčíslenie nevyhnutného objemu mzdových prostriedkov ku všetkým alternatívnym návrhom riešení.

8)

Pripomíname, že konečným cieľom je čo najefektívnejšie využiť jednotlivé zdroje (ľudské aj finančné) pri dodržiavaní platných právnych predpisov (ZP – bez diskriminácie kategórií zdravotníckych pracovníkov) na zabezpečenie zdravotnej starostlivosti v požadovanom rozsahu a kvalite (len dostatočne oddýchnutý pracovník môže podať 100-% výkon).

P r í l o h y :

A. Príklady prepočtu minimálneho počtu lekárov potrebného na pokrytie priemernej pohotovostnej služby v rôznych podmienkach prevádzky (zabezpečenie pracovnej pohotovosti jedným lekárom) - Dokument nie je dostupný v HTML verzii
B. Príklady prepočtu minimálneho počtu lekárov potrebného na pokrytie priemernej pohotovostnej služby v rôznych podmienkach prevádzky (zabezpečenie pracovnej pohotovosti dvomi lekármi) - Dokument nie je dostupný v HTML verzii

  • Informácia k uplatneniu Zákonníka práce a Zákona o verejnej službe, Prílohy A. a B. -

(53, 4 kB) - Všetky dokumenty skomprimované vo formáte WinRar