Programové vyhlásenie vlády Slovenskej republiky obsahuje úlohu zabezpečiť individuálnu diferenciáciu miezd zamestnancov v zdravotníckych zariadeniach. Spôsob odmeňovania dotknutých zamestnancov by sa mal dať do závislosti od disponibilných finančných zdrojov, ktoré zdravotnícke zariadenia inkasujú od zdravotných poisťovní, a od vnútornej hierarchie ceny práce v jednotlivých zdravotníckych zariadeniach.

Odmietanie zmien v systéme odmeňovania zdravotníckych pracovníkov je spravidla z obavy z prípadného individuálneho zníženia funkčného platu zamestnanca zdravotníckeho zariadenia. Liberálny systém určovania miezd preto musí byť podložený pravidlami, ktoré sa upravia v kolektívnej zmluve alebo dohodnú v pracovnej zmluve. Na základe takto upravených podmienok zamestnávateľ pristupuje k prípadnej zmene sumy mzdy zamestnanca (k jej zvýšeniu alebo zníženiu). Mzda konkrétneho zamestnanca by mala byť závislá od kvality (a kvantity) vykonanej práce a limitovaná objemom prostriedkov, ktoré bude môcť zamestnávateľ použiť na odmeňovanie zamestnancov. Objem disponibilných prostriedkov získaných od zdravotných poisťovní ovplyvňuje výkonnosť zdravotníckeho zariadenia a hospodárnosť jeho prevádzky. A práve tu vzniká priestor pre každého zamestnanca, aby v podmienkach svojho pracoviska svojou prácou a efektívnym využívaním zdrojov prispel k čo najnižším prevádzkovým nákladom, čím sa vytvoria podmienky na zvyšovanie objemu prostriedkov na mzdy.

Zavedenie a uplatňovanie diferencovaného systému odmeňovania vychádza z nasledujúcich predpokladov:

  • vysoká náročnosť na kvalitu riadiacich pracovníkov a manažment najmä v oblasti organizácie práce a budovania systému riadenia kvality,
  • dokonale zvládnutá organizačná štruktúra postavená na presne vymedzených kompetenciách, podrobných a súčasne flexibilných popisoch pracovných činností.


Analýza stavu a návrh možného riešenia problémov zdravotníckeho zariadenia

Okrem nedostatku finančných zdrojov medzi ďalšie problémy zdravotníckych zariadení patrí nízka efektívnosť a vysoké náklady, na ktorých sa výraznou mierou podieľajú mzdové náklady.
Najväčším problémom mnohých zdravotníckych zariadení nie je ani tak prezamestnanosť, ako zlé (resp. nedostatočné, nevyhovujúce) využívanie ľudského kapitálu. Jednotkové náklady na poskytovanú starostlivosť, služby a ďalšie procesy sú potom buď príliš vysoké alebo naopak podfinancované. Takže aj ich kvalita je s najväčšou pravdepodobnosťou nedostatočná. Motivačné odmeňovanie jednotlivých oddelení zdravotníckych zariadení (resp. hospodárskych stredísk) na základe ich efektívnosti, (teda aj stimulovanie kvality a efektivity), je vo väčšine zdravotníckych zariadení veľmi slabé.
Nariadením vlády č. 752/2004 Z. z. sa vydali indikátory kvality na hodnotenie poskytovania zdravotnej starostlivosti, ktoré sa týkajú dostupnosti starostlivosti, jej účinnosti a primeranosti, efektívnosti využitia zdrojov, výsledkov zdravotnej starostlivosti a vnímania starostlivosti pacientom. Zdravotným poisťovniam sa uzákonila povinnosť zohľadniť pri uzatváraní zmlúv o poskytovaní zdravotnej starostlivosti úspešnosť jednotlivých poskytovateľov zdravotnej starostlivosti pri plnení kritérií vzťahujúcich sa na personálne a materiálno-technické vybavenie, indikátory kvality a osvedčenie kvality.

Mapovaním východiskovej situácie produktivity práce a možností jej zvýšenia okrem analýzy pravidelne spracovávaných hospodárskych výsledkov organizácie a zberu a analýzy informácií od manažérov všetkých úrovní riadenia môže zdravotnícke zariadenie získať ďalšie, nemenej dôležité informácie, napr. prostredníctvom celoplošného sociologického prieskumu v organizácii, zameraného na monitorovanie spokojnosti, námetov a názorov zamestnancov. Na prieskum môže organizácia využiť vlastné odborné kapacity.
Na základe analýzy získaných údajov o hlavných faktoroch, ktoré negatívne ovplyvňujú produktivitu práce z pohľadu zamestnancov, môže organizácia následne identifikovať možné cesty zvyšovania produktivity práce. Medzi faktory môže patriť: nediferencované mzdové ohodnotenie výkonu, nepružný tok informácií, relatívne nízky zárobok, nedostatky v organizácii práce, neadekvátna spolupráca medzi útvarmi, úroveň pracovnej disciplíny a pod. (Možné cesty riešenia – implementácia nového systému odmeňovania, systematické riadenie mzdového vývoja, implementácia ďalších nástrojov riadenia a rozvoja ľudských zdrojov – cielené organizačné a personálne zmeny v záujme zvyšovania efektívnosti a produktivity práce, účinné opatrenia na skvalitnenie vertikálnej a horizontálnej komunikácie v organizácii na všetkých úrovniach riadenia a pod.)


Personálne manažérstvo

Hodnotenie úrovne personálneho manažmentu podáva obraz o tom, ako zdravotnícke zariadenie riadi, rozvíja a využíva poznatky a potenciál svojich zamestnancov a ako ich zapája do zlepšovania práce. Týka sa náboru a prijímaniu manažérov, správnych a zdravotníckych pracovníkov, rozvoja ich schopnosti dosahovať ciele zdravotníckeho zariadenia a podriadiť sa meniacim potrebám a hodnoteniu výkonnosti služieb zdravotnej starostlivosti. Vyjadruje, ako sú úlohy a ciele pracovníkov prepojené s úlohami a cieľmi zdravotníckeho zariadenia, a či pracovníci plne rešpektujú pracovné postupy, plány výcviku a hodnotenie výkonu.

Dôležitú úlohu v riadení ľudských zdrojov zohráva sledovanie takého aspektu, ako je spokojnosť zamestnancov. Zdravotnícke zariadenie môže mať úspech iba vtedy, keď si udrží vysoko kvalifikovaných a angažovaných zamestnancov prostredníctvom účinnej motivácie orientovanej na vysokú kvalitu a výkonnosť.



Diferencované odmeňovanie - náčrt filozofie Pomôcka - Dohodnuté podmienky diferencovaného odmeňovania